Das deutsche Tarifsystem ist unter Druck geraten, da die Abdeckung von Tarifverträgen auf Branchenebene gesunken ist. Die IAB-Zahlen zeigen, dass der Anteil aller Arbeitnehmer in Westdeutschland, die von Branchenvereinbarungen betroffen sind, von 70 % im Jahr 1996 auf 49 % im Jahr 2018 gesunken ist. Betrachtet man nur den privaten Sektor, so sank der Prozentsatz von 66 % auf 44 %. In Ostdeutschland ist die Situation im gleichen Zeitraum erheblich schlechter, von 56 % auf 35 % für alle Beschäftigten und von 48 % auf 28 % für die Beschäftigten im privaten Sektor. [6] Die Folgen für die Mitarbeiter sind jedoch eher unklar. Einerseits geht eine Abweichung von kollektiv vereinbarten Standards manchmal mit begrenzten Arbeitsplatzgarantien einher, zumindest für die Kernbelegschaft. Andererseits besteht die eindeutige Gefahr, dass Öffnungsklauseln nur einen ersten Schritt hin zu einer dauerhaften Verschlechterung der Arbeitsbedingungen darstellen. Mit der Verlagerung der Verhandlungskompetenz auf die Unternehmensebene werden die Betriebsräte den stabilen Hintergrund von Branchentarifverträgen verlieren und eher den Arbeitgebern ausgeliefert sein, die Druck ausüben, Vereinbarungen über weitere soziale Zugeständnisse zu erzielen. Anteil der Tarifbeschäftigten: 2018 Viertens müssen die Mitglieder fair behandelt werden, wenn sie von einer Gewerkschaft nach den gerichtlich entwickelten Grundsätzen der natürlichen Gerechtigkeit diszipliniert werden. So hielt Templeman J in Roebuck v NUM (Yorkshire Area) Nr. 2[219] fest, dass es unfair sei, dass Arthur Scargill in der Berufungskommission für Journalisten saß, die diszipliniert wurden, weil sie als Zeugen gegen eine Verleumdungsklage von Scargill selbst erschienen seien.
In einem anderen Beispiel stellte Esterman gegen NALGO[220] fest, dass Frau Esterman nicht diszipliniert werden könne, weil sie außerhalb ihrer Arbeit einen Job bei der Auszählung der Wahlen annehme, zumal die Macht der Gewerkschaft, sie zurückzuhalten, nicht eindeutig in ihren eigenen Regeln liege. Fünftens können Mitglieder nicht ohne teufzigen Grund aus der Gewerkschaft ausgeschlossen werden, die in den gesetzlichen Gründen nach TULRCA 1992 Abschnitt 174 dargelegt sind. Dazu könnte eine Ausweisung nach den Bridlington-Prinzipien gehören, eine Vereinbarung zwischen den Gewerkschaften, die Solidarität aufrechtzuerhalten und nicht zu versuchen, sich gegenseitig mitglieder zu “pochieren”. [221] Die Rechtsvorschriften wurden jedoch nach ASLEF/Vereinigtes Königreich[222] geändert, um klarzumachen, dass Gewerkschaften Mitglieder ausschließen können, deren Überzeugungen oder Handlungen den legitimen Zielen der Gewerkschaft entgegenstehen. In ASLEF war ein Mitglied namens Lee an der British National Party beteiligt, einer neofaschistischen Organisation, die sich der weißen Vorherrschaft verschrieben hatte, und Lee selbst war an Gewalt und Einschüchterung gegen muslimische Menschen und Frauen beteiligt. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte befand, dass ASLEF berechtigt sei, Lee auszuweisen, weil, solange sie ihre Organisationsmacht nicht missbraucht oder zu individuellen Härten geführt habe, “die Gewerkschaften frei bleiben müssen, nach gewerkschaftspolitischen Regeln, Fragen der Zulassung und des Ausschlusses aus der Union zu entscheiden.” [223] Schließlich haben die Gewerkschaftsmitglieder auch das zweifelhaftere “Recht”, gemäß der Entscheidung der Exekutive nicht zu streiken. [224] Dies schließt eine Gewerkschaft aus, die Mitglieder diszipliniert, die die Solidarität brechen[225] und wurde von der Internationalen Arbeitsorganisation dafür kritisiert, dass sie die Wirksamkeit einer Gewerkschaft unter Verstoß gegen die grundlegenden Arbeitsnormen untergräbt. [226] Bis vor kurzem war eines der Grundprinzipien der Verhandlungen, dass ein Arbeitgeber nur durch eine Vereinbarung abgedeckt werden konnte. Nur in wenigen Ausnahmefällen konnten bestimmte Berufsgruppen wie Ärzte, Piloten oder Lokführer mit erheblicher Verhandlungsmacht nur für sie getrennte Vereinbarungen aushandeln.